Le marché et les avancées poussent les entreprises à se transformer. En effet, des changements innovants, économiques, culturels et sociaux entrainent un bouleversement dans la façon de travailler (pénibilité, précarité, intensification, arrivée des nouvelles technologies de l’information et de la communication…). L’accompagnement au changement, ou plutôt, la conduite du changement a pour objectif d’inclure au mieux les travailleurs dans ces transformations, puisque le facteur humain est la plus grande cause de rejet d’un projet.

Pour ce faire, il est nécessaire d’appliquer une méthodologie particulière et de prendre en compte certains critères de la situation actuelle pour pouvoir anticiper les risques de refus et faciliter la mise en place d’une solution optimale.

La pierre angulaire de la conduite de changement est la participation des salariés. En effet, inclure ces derniers dans la démarche favorisera leur engagement. S’il peut être superflu de créer un groupe projet avec la totalité des salariés, il est nécessaire de tous les informer sur les actions futures et leurs objectifs. Il faut également donner les moyens aux salariés de comprendre le changement et ses bienfaits afin qu’ils deviennent acteurs de l’évolution de leur activité. Enfin, même si les travailleurs ne font pas tous partis de l’équipe projet, tous doivent avoir un moyen pour communiquer (requêtes, questions, conseils) sur le projet.

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C’est donc ici que débute le rôle important de la communication. Elle permet d’expliquer, et donc convaincre, les salariés de la nécessité de ce changement. Elle doit bien entendu apparaitre au début du projet lors de l’information des salariés sur ce changement, mais doit surtout rester présente tout au long de la mise en place de ce dernier. Cette étape est la plus importante pour que la mise en place du changement soit une réussite.

Le rôle de l’ergonome est important dans cette démarche notamment avec le principe d’information et de communication entre les protagonistes. En effet, le concept de l’ergonomie participative consiste à impliquer les salariés et autres acteurs concernés dans une démarche itérative faisant sans cesse l’aller-retour entre la réalité du terrain, la réalité (micro/macro) économique, et le contexte social et historique de la structure. Elle permet aux salariés de se sentir écoutés, de pouvoir devenir acteurs de leurs conditions de travail et des transformations qui ont lieu au sein de leur entreprise. Cela permet également d’apporter des idées riches lors de l’installation d’un dialogues sociaux pertinents entre les acteurs de terrain et la hiérarchie. A ce niveau de la démarche ergonomique, il n’est plus question de « convaincre » les salariés comme nous l’avons évoqué, mais de les « encourager » à prendre part au projet, en participant et apportant les idées qui leur semblent les plus adaptées à leur activité. L’ergonomie doit donc être intégrée le plus en amont possible de la conduite de changement.

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Les autres étapes importantes dans la conduite de projet sont la coordination des équipes et la gestion du projet dans le temps. En effet, il est nécessaire de créer des groupes de travail et de les articuler pour que l’ensemble des étapes clés du changement puissent se dérouler naturellement, et qu’il n’y ai pas d’« erreur irréversible » qui aurait pu être évitée. La communication permet alors de partager ces initiatives entre les groupes afin d’éviter les doublons ou les oublis, et de créer des tensions inutiles qui peuvent dégrader les conditions et l’ambiance au travail, ainsi que retarder le projet.

Enfin la mise en place d’un projet de changement demande une planification des tâches pour pouvoir respecter les délais afin de ne pas rendre délicat le déroulement des étapes par des retards ou des imprévus à rattraper. L’accumulation de tâches en attente liées au retard ou à certains oublis amène un effet boule de neige néfaste à l’efficacité de la personne.

Le dernier facteur à prendre en compte lors d’un changement important de situations de travail est la formation des salariés. L’une des causes d’échec et de refus du changement peut être que les salariés n’ont pas les connaissances ou compétences pour utiliser les nouveaux matériels, services, produits. Ils se sentent alors incompétents et trouvent ce changement mal adaptés pour la réalisation de leur tâche. En plus du refus, cela peut aussi être source de tensions, de malaise et de souffrance au travail débouchant alors sur du stress, une mauvaise ambiance au travail et dans certains cas le développement de RPS.

En conclusion, l’ergonomie joue un rôle dans une conduite de changement réussie puisqu’elle permet de mettre en place les modifications les plus adaptées, mais aussi parce qu’elle permet d’inclure les salariés dans cette transformation. Les bases d’une conduite de changement efficace sont : la communication, la création de groupe de travail et la formation.

Parmi les bouleversements des méthodes de travail, l’arrivées des NTIC est un enjeu fort, nécessitant une réelle analyse des tenants et aboutissants lors de sa mise en place. Nous vous en dirons plus lors de notre prochain article sur l’adaptation des technologies à l’Homme !