L’apport des neurosciences et du concept de NeuroLeadership, exemple du modèle SCARF : Sa mise en place son action dans l’entreprise, un outil d’aide au développement d’une nouvelle organisation et d’un nouveau type de management.
À la suite de notre article sur l’ergonomie des compétences il est évident que l’un des intérêts majeurs de l’ergonomie est de redonner sa place à l’individu dans la structure collective. Plusieurs initiatives ont déjà montré la marche à suivre dans le mouvement des entreprises libérées et dans les nouvelles écoles de management.

Les Neurosciences par exemple se font un outil idéal pour montrer qu’une fois de plus le poète avait raison. Prenons par exemple un outil simple, celui du modèle SCARF exposé par le doctorate David Rock de l’université du MiddleEssex dans son ouvrage « Your brain at work » Hardcover – 2009.

Ce modèle démontre Electro Encéphalogramme à l’appui que la mise en danger de ces cinq éléments (items) que sont :

• Le statut (comprendre ici statut social à hauteur de l’individu, il s’agit d’un sentiment de valorisation)
• La certitude
• L’autonomie (la sensation de) ou le sentiment de maîtrise
• Les appuis relationnelles (avoir des connaissances)
• Le sentiment de justice (justice perçue)

Peuvent provoquer chacun séparément des réactions d’alerte dans le cerveau et parfois stimuler les mêmes zones cérébrales que celles impliquées lors d’une réaction à une douleur physique.

Il est alors encore plus facile de comprendre les effets (très) néfaste de certains types de management dit « de la terreur » sur la santé mais aussi sur les performances de l’entreprise, même s’ils peuvent démontrer une certaine efficacité à (très) court terme.

Selon le modèle exposé dans cet ouvrage les individus fuient inexorablement ces mises en danger. A l’inverse, il est démontré par ces travaux une tendance que l’on pourrait considérer comme innée à rechercher des améliorations dans ces 5 domaines. Ce modèle permet de concevoir des stratégies et des modes organisationnels bien plus développés et efficaces que celles dites de la carotte et du bâton (pour reprendre les mots de l’auteur).

D.Rock affirme que beaucoup de responsable enfreignent parfois involontairement et inconsciemment l’un ou plusieurs de ces cinq items dans leur style de management.
Vous pourrez noter aussi le fait que la fuite est (en termes d’intensité de mouvement) bien supérieure à l’attrait pour la récompense, qui prend donc plus de temps. Il faut croire que les choses vont plus lentement en temps de paix qu’en temps de guerre, pour briser les hommes aussi…

Il ne faut donc pas céder à l’illusion que les choses iront forcement mieux de cette façon : « par un acte de destruction je participe au grand cycle de la vie » même si cela peut parfois être vrai ou paraître être vrai.
Au contraire, le respect et le renforcement de ces items au quotidien est donc censé permettre en plus d’un gain de performance, d’accéder à une certaine sérénité…

Bien-sûr l’absence total d’ « infraction » de ces items peut mener à un monde que certains qualifieraient d’idyllique. La question n’est pas là, le chemin est encore long avant que cette perspective soit atteinte et généralisée. Ici, le message est que les meilleures idées peuvent être ignorées ou détruites par une non considération de l’individu et de sa créativité.

Les résultats de l’étude Gallup

Ce sont des résultats purement indicatifs de 2012. Ces derniers révélaient qu’en France, « seulement 9% des salariés se déclaraient motivés par leur travail. Le pays occupait alors la 18e place sur les 19 pays européens sondés. » Source ANACT. Cela laisse entrevoir la quantité de ressource non exploitée dans le monde du travail et potentiellement disponible une fois réveillée et canalisée. (c’est aussi l’avis de certains psychologue du travail en France tel que Yves Clot qui s’émerveillent de « la quantité d’énergie disponible » dans ces dimensions de l’individu et des groupes sociaux).

C’est sur cet aspect en particulier que consciemment ou non le mouvement des entreprises libérés base son essor.