La notion d’organisation du travail est vague et ne parle pas toujours au gérant ou aux RH. C’est pourquoi nous avons décidé de faire un focus sur ce thème pour le mois de février.
Pour qu’un salarié se sente bien dans une entreprise, l’organisation de celle-ci doit être cadrée. Une bonne ou mauvaise organisation peut avoir des répercussions tant au niveau du bien-être du salarié que sur sa qualité de travail car l’organisation peut à la fois prévenir ou favoriser les risques psychosociaux.

Et l’organisation du travail ça comprend quoi ?

L’organisation du travail prend en compte différents facteurs : les horaires de travail, les conditions de réalisation des tâches attribuées (délais, marges de manœuvre, etc.), l’organisation spatiale des locaux, le matériel à disposition, et également les effectifs soumis à une même activité. Cela nous donne une vision globale de l’organisation. On distingue également les organisations liées à la production, comprenant la notion de flux (tendu ou non), la satisfaction du travail fini, ainsi que les pressions de temps et de résultats sur les salariés.

Ces différents facteurs apportent un état des lieux sur l’organisation du travail. L’un des leviers d’action de prévention est d’agir sur les différents modes de management, ces derniers ont un rôle important au sein d’une structure  : être le lien entre le personnel opérationnel et la direction. Le manager doit avoir un rôle de coordonnateur, de prescripteur mais aussi d’encadrant.

Un management …

Un management très directif, voire autoritaire, associé à l’absence de démarche participative concernant les conditions d’exécution du travail, peuvent amener à une rétention de la parole, pouvant refléter une situation vécue de crainte ou de peur, et donc être une source de stress.

…favorisant la démarche participative

Un management bienveillant favorise la préservation de la santé des salariés. Il est donc important que les acteurs de l’encadrement soient en mesure d’adapter leurs postures, leurs attitudes avec les collaborateurs, surtout si l’un d’entre eux en présente le besoin, comme par exemple au retour d’un arrêt maladie, lors d’un conflit avec un collègue, etc…

L’ergonomie participative s’avère être un levier clé dans le cadre de la prévention des TMS, en agissant sur les systèmes de management, et donc sur l’organisation du travail. L’ergonomie participative consiste à prendre en compte l’avis et l’expérience des salariés, et de faire participer l’ensemble des acteurs concernés, en considérant le salarié comme l’expert de son activité. Concrètement, cela s’illustre par la réalisation de groupes de réflexion réunissant à la fois des travailleurs et des concepteurs d’espaces de travail pour créer un environnement de travail. Dans le même esprit, la CARSAT définie la notion de management « favorisant » management incluant une démarche participative. Ce sont des pratiques qui favorisent la prévention et qui relèvent de systèmes de régulation efficaces, tant sur le travail que sur les relations sociales. Le fait d’instaurer un management participatif favorise le sentiment de considération, et facilite l’adhésion aux décisions prises, car le travail réel est intégré en amont dans la réflexion collective et les décisions sont potentiellement davantage adaptées à la réalité de la situation de travail.

Le bien-être de vos collaborateurs

Tous ces facteurs organisationnels, que ce soit l’organisation générale de l’entreprise, l’organisation de production, le management ainsi que le stress, influencent l’environnement social d’une entreprise, ainsi que le sentiment de bien-être d’un salarié au sein d’une structure. Ces facteurs à long terme sont également un facteur de risque pour d’apparition de troubles musculo-squelettiques (TMS). Nous vous conseillons donc d’être à l’écoute de vos équipes, d’établir une démarche participative et d’instaurer une politique de bien-être au travail pour préserver vos collaborateurs et leur efficacité au quotidien. Les modèles de Karasek et Siegrist, fortement présents dans les études épidémiologiques actuelles, permettent d’évaluer en partie les contraintes psychosociales de l’environnement du travail. Le questionnaire de Siegrist a pour but la mesure du déséquilibre « efforts-récompenses », alors que le questionnaire de Karasek met en évidence la demande psychologique et la latitude décisionnelle, et le soutien social

Une étude réalisée par un ergonome permet également de prendre en compte les risques psychosociaux lors de son intervention et lui permette de soumettre des solutions adaptées pour les prévenir.